Việc phân loại hợp đồng lao động vô hiệu có ý nghĩa quan trọng trong việc đưa ra đường lối xử lý hợp đồng lao động vô hiệu cho phù hợp. Bởi vì mỗi loại hợp đồng lao động vô hiệu, tùy vào tính chất, mức độ vô hiệu mà chúng ảnh hưởng đến tính có hiệu lực của hợp đồng, cũng như ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên chủ thể, của xã hội là khác nhau.
Trong khoa học pháp lý, hợp đồng lao động vô hiệu thường được phân chia dựa vào phạm vi vô hiệu. Theo đó, hợp đồng vô hiệu được chia thành hai loại là hợp đồng vô hiệu toàn bộ và hợp đồng vô hiệu từng phần. Đây cũng là cách phân chia về mặt pháp lý theo quy định tại Điều 49 BLLĐ năm 2019.
Điều 49. Hợp đồng lao động vô hiệu
1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:
a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật;
b) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này;
c) Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.
2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ
Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ được định nghĩa theo các tiêu chí khác nhau. Có thể xem hợp đồng lao động là vô hiệu toàn bộ khi “các yêu cầu của pháp luật không được tuân thủ, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích chính đáng của các bên tham gia quan hệ hoặc lợi ích chung của toàn xã hội đến mức không thể làm hợp đồng đó làm phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa các bên”; hoặc “hợp đồng vô hiệu toàn bộ là hợp đồng lao động hoàn toàn không có giá trị pháp lý”.
Nếu như khái niệm thứ nhất đề cập đến nội hàm của hợp đồng lao động vô hiệu và hậu quả của hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ thì khái niệm thứ hai chỉ đề cập đến hậu quả của hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ. Tuy nhiên hai khái niệm này đều thống nhất ở chỗ, nếu hợp đồng lao động bị coi là vô hiệu toàn bộ thì toàn bộ hợp đồng đó sẽ không có giá trị pháp lý, không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể kể từ thời điểm giao kết.
Theoquy định của pháp luật lao động hiện hành, hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau:
- Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật;
- Người giao kết không đúng thẩm quyền;
- Việc giao kết hợp đồng lao động vi phạm nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hiện chí, hợp tác và trung thực;
- Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm.
Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần
Đối với hợp đồng lao động vô hiệu từng phần, trong khoa học pháp lý lao động có những khái niệm tương đối tương đồng và phù hợp với quy định của pháp luật dân sự về giao dịch dân sự vô hiệu từng phần.
Theo đó, hợp đồng lao động vô hiệu từng phần là hợp đồng có một phần nội dung vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến nội dung các phần còn lại của hợp đồng. Khi hợp đồng lao động bị coi là vô hiệu từng phần, chỉ phần vi phạm bị vô hiệu, các phần còn lại vẫn có hiệu lực áp dụng.
Pháp luật lao động hiện hành cũng đã quy định về hợp đồng lao động vô hiệu từng phần phù hợp với các nguyên tắc pháp lý vừa phân tích. Khoản 2 Điều 49 BLLĐ năm 2019 quy định: “hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng”.
Thẩm quyền xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
Theo quy định của pháp luật lao động, TAND là cơ quan duy nhất có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Về nguyên tắc, Tòa án chỉ thụ lý giải quyết vụ việc dân sự khi có đơn khởi kiện, đơn yêu cầu của đương sự và chỉ giải quyết trong phạm vi đơn khởi kiện, đơn yêu cầu đó”.
Trong lĩnh vực lao động, việc các bên yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu hầu như không xảy ra. Bởi lẽ, nhiều trường hợp người sử dụng lao động hoặc cả hai bên cố tình giao kết hợp đồng lao động trái pháp luật, hoặc người lao động không biết nội dung trái pháp luật để yêu cầu Toà án tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.
Chúng tôi cho rằng, do đặc thù về địa vị yếu thể của người lao động trong quan hệ hợp đồng lao động, để bảo vệ quyền lợi của người lao động, pháp luật nên quy định thẩm quyền chủ động của TAND trong việc phát hiện, xử lý hợp đồng lao động vô hiệu phát hiện trong quá trình xét xử. Bên cạnh đó, cũng cần giao trách nhiệm xử lý hợp đồng lao động vô hiệu cho Thanh tra lao động khi phát hiện trong quá trình thanh tra tại doanh nghiệp. Quy định này sẽ đảm bảo việc phát hiện, xử lý kịp thời để bảo vệ quyền lợi của người lao động.
