Nội quy lao động theo quy định của pháp luật

Căn cứ vào khoản 1 Điều 118 Bộ luật lao động năm 2019, người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.

Việc ban hành nội quy lao động sẽ giúp quá trình sản xuất, kinh doanh diễn ra có nguyên tắc, kỷ luật và đó cũng là cơ sở để xử lý kỷ luật người lao động vi phạm (nếu có).

  1. Nội dung phải có của nội quy lao động

Căn cứ vào khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2019, nội dung của nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật hó liên quan.

Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

  • Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
  • Trật tự tại nơi làm việc.
  • An toàn, vệ sinh lao động.
  • Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
  • Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động.
  • Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động.
  • Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động.
  • Trách nhiệm vật chất.
  • Kỷ luật lao động.

So với Bộ luật Lao động năm 2012 (Điều 119), thì Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung nhiều nội dung chủ yếu trong nội quy lao động, bao gồm:

  • Phòng, chống quấy rối tình dục tại Hà trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình làm việc.
  • Trường hợp được tạm thời chuyển người là làm việc khác so với hợp đồng lao động.
  • Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

Với việc bổ sung các quy định nêu trên sẽ tác động theo hướng tích cực đến quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, cụ thể như sau:

  • Đảm bảo an toàn về sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của người lao động tại nơi làm việc; có cơ chế rõ ràng để xử lý kỷ luật người có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, bảo đảm được tính răn đe, giảm được tối đa vi phạm xảy ra.
  • Việc quy định cụ thể trường hợp được tạm thời chuyên người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao tránh trường hợp người sử dụng lao động tùy tiện chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động.
  • Quy định người có thẩm quyền xử lý kỷ luật để không bị vướng mắc khi có trường hợp bị xử lý kỷ luật xảy ra (nếu có).
  1. Tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trước khi ban hành nội quy lao động

Căn cứ vào khoản 3 Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2019, trước khi ban hành nội quy lao động hoặc đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Với quy định nêu trên sẽ bảo đảm được quyền lợi cho người lao động vì khi đó đã có ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

  1. Bắt buộc thông báo nội quy lao động cho người lao động

Căn cứ vào khoản 4 Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2019, nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

Với quy định nêu trên sẽ bảo đảm người lao động biết được nội quy lao động và thực hiện đúng, việc niêm yết nội dung chính của nội quy lao động ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc sẽ giúp người lao động dễ nhớ những nội dung này và tuân thủ thực hiện./.