Giải thích một số từ ngữ trong Bộ luật Lao động năm 2019

Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 định nghĩa một số từ ngữ sử dụng trong Bộ luật nhằm đảm bảo thống nhất về nhận thức khi áp dụng các quy định của Bộ luật Lao động, cũng như tránh sự nhầm lẫn hoặc có cách hiểu khác nhau khi áp dụng trong thực tế.

  1. Người lao động

Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:

Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.

Người lao động với tư cách là một bên trong quan hệ lao động được Bộ luật Lao động điều chỉnh, cần có những dấu hiệu đặc thù để nhận biết so với những người lao động nói chung.

Thứ nhất, về độ tuổi thì phải từ đủ 15 tuổi trở lên, có sức khỏe, nhận thức bình thường. Tuy nhiên, tùy theo tính chất đặc thù của công việc, nghề nghiệp mà độ tuổi của người lao động có thể dưới 15 tuổi, đồng thời có những trường hợp trên 15 tuổi vẫn không được tham gia quan hệ lao động. Quy định như vậy, một mặt nhằm đảm bảo quyền tự do việc làm của công dân, mặt khác bảo vệ lao động chưa thành niên khi tham gia quan hệ lao động.

Thứ hai, người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận và được trả lương. Như vậy, cơ sở pháp lý để xác định sự tham gia quan hệ lao động là sự thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động.

Trong các Bộ luật Lao động trước đây đều xác định hình thức pháp lý của quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động là hợp đồng lao động. Tuy nhiên, với việc quy định hiện nay trong Bộ luật Lao động thì căn cứ vào sự thỏa thuận tự nguyện của các bên, không lệ thuộc vào hình thức pháp lý đã đủ cơ sở để xác định sự tồn tại của quan hệ lao động.

Quy định này nhằm tránh sự lạm dụng về hình thức hợp đồng trong quan hệ lao động, chẳng hạn thay cho việc ký hợp đồng lao động các bên thỏa thuận bằng các hình thức pháp lý như: hợp đồng dịch vụ, hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng chuyên gia… nhằm lẩn tránh các nghĩa vụ trong quan hệ lao động (ví dụ: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp).

Tuy nhiên, điều này không đồng nghĩa với việc Bộ luật Lao động điều chỉnh tất cả các quan hệ hợp đồng trong thị trường lao động mà hợp đồng lao động vẫn có vị trí quan trọng trong Bộ luật Lao động. Tiền lương là một trong những dấu hiệu để phân biệt việc trả thù lao lao động trong quan hệ dịch vụ dân sự và quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh. Tiền lương trong quan hệ lao động chịu sự chi phối chặt chẽ của pháp luật, thỏa thuận tập thể và thường được trả định kỳ theo thời gian (tuần, tháng).

Thứ ba, người lao động chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Đây là dấu hiệu cơ bản để phân biệt quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh với các quan hệ có nội dung tương tự về lao động trong thị trường.

Quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh nói chung là những quan hệ có tính xã hội hóa, hợp tác và chuyên môn hóa. Mỗi người lao động tham gia quan hệ thực hiện nghĩa vụ của mình trên cơ sở cam kết trong hợp đồng cá nhân nhưng kết quả cuối cùng của quá trình lao động là sự phối hợp, thống nhất, đồng bộ của cả tập thể lao động. Do đó, khi tham gia quan hệ lao động, người sử dụng lao động là người chịu trách nhiệm tổ chức quá trình lao động cho nên có quyền đưa ra các mệnh lệnh, yêu cầu, đòi hỏi, ràng buộc với người lao động thông qua các quy chế, nội quy, cam kết tập thể, thỏa thuận cá nhân… và người lao động có nghĩa vụ phải thực hiện.

Tuy nhiên, cũng phải thấy rằng, trong tất cả các quan hệ hợp đồng, duy nhất trong quan hệ hợp đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động thì quá trình thực hiện hợp đồng một bên có quyền ra lệnh (người sử dụng lao động) và bên kia (người lao động) có nghĩa vụ thực hiện. Cũng chính vì vậy, để tránh sự bất bình đẳng trong mối quan hệ này, pháp luật lao động có những ràng buộc chặt chẽ quyền quản lý của người sử dụng lao động.

Ngoài ra, do đây là dấu hiệu quan trọng nhất để đánh giá một quan hệ có phải do luật lao động điều chỉnh hay không trong bối cảnh Bộ luật Lao động năm 2019 đã có sự thay đổi về nhận thức phạm vi điều chỉnh, đối tượng áp dụng… thì các tiêu chí, chuẩn mực để xác định yếu tố quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động sẽ là thách thức lớn với cơ quan có thẩm quyền quản lý nhà nước, tài phán (thanh tra lao động, Tòa án nhân dân…) trong khi pháp luật lao động từ trước (Bộ luật Lao động năm 1994, năm 2012) đến nay (Bộ luật Lao động năm 2019) đều không có quy định cụ thể về vấn đề này và án lệ cũng chưa phổ biến.

  1. Người sử dụng lao động

Khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:

Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.

Chủ thể là người sử dụng lao động có phạm vi rất rộng: Là pháp nhân hoặc tổ chức, cá nhân. Điều kiện pháp lý cho sự xuất hiện của từng nhóm chủ thể này có thể khác nhau và theo quy định của pháp luật chuyên ngành (Luật Doanh nghiệp, Luật Hợp tác xã, Bộ luật Dân sự…). Qua đó cho thấy, để doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình tham gia quan hệ lao động với tư cách người sử dụng lao động thì các chủ thể nói trên phải được xuất hiện, thành lập, hoạt động một cách hợp pháp, tuân thủ các quy định pháp luật chuyên ngành liên quan.

Trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ theo quy định của pháp luật dân sự. Mục đích của mối quan hệ lao động ở đây là thuê mướn, sử dụng người lao động, do đó năng lực để thực hiện hành vi này là yếu tố quan trọng để xác định tư cách người sử dụng lao động. Cơ sở pháp lý của mối quan hệ là thông qua sự thỏa thuận tự nguyện của hai bên với nội dung liên quan đến việc sử dụng, thuê mướn lao động có trả lương, trả công và quyền quản lý, giám sát, điều hành của người sử dụng lao động.

  1. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

Căn cứ khoản 3 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019: Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.

Đây là nội dung mới, lần đầu tiên được quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019 phù  hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế về tự do lập hội đối với người lao động. Quy định của Điều luật này cho thấy:

  1. Về tên gọi, đây là tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và gắn với một đơn vị sử dụng lao động cụ thể

Như vậy, sẽ không có tổ chức đại diện người lao động ở cấp độ cao hơn cấp cơ sở. Tổ chức đại diện được thành lập trên cơ sở tự nguyện động, như vậy tham gia tổ chức đại diện hay không do người lao động quyết định. Điều đó cũng đồng nghĩa với việc sự xuất hiện của tổ chức đại diện người lao động không phải là bắt buộc với người lao động trong quan hệ lao động.

  1. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở xuất hiện nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động

Do đó, tất cả các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động nếu ngoài mục đích nói trên (ví dụ: mục đích chính trị) đều bị coi là vi phạm pháp luật lao động và có thể dẫn đến hậu quả bất lợi với tổ chức (đình chỉ hoạt động, thu hồi đăng ký…). Quy định này phù hợp với văn kiện pháp lý quốc tế cũng như thông lệ pháp luật của nhiều quốc gia.

  1. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà không phải là công đoàn cơ sở chỉ được thành lập ở doanh nghiệp mà chưa được thành lập ở những đơn vị sử dụng lao động khác (cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp nhà nước, lực lượng vũ trang…)

Như vậy, người lao động dù làm việc ở bất cứ đâu (cơ quan nhà nước, doanh nghiệp, tổ chức chính trị – xã hội…) đều có quyền lựa chọn tham gia tổ chức đại diện thuộc hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.

Người lao động làm việc ở doanh nghiệp có thêm quyền lựa chọn tổ chức đại diện của mình không thuộc tổ chức công đoàn thuộc hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Nói cách khác, người lao động làm việc trong các doanh nghiệp có nhiều quyền lựa chọn thành lập tổ chức đại diện hơn người lao động làm việc không thuộc các doanh nghiệp. Điều này cũng cho thấy khi tham chiếu đến các quy định của Công ước số 87 và 98 thì việc ghi nhận quyền tự do gia nhập, thành lập tổ chức đại diện của người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam còn chưa thực sự đầy đủ xét về khía cạnh đối tượng lao động.

Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay đây là vấn đề mới ở Việt Nam thì quy định như trên cũng là sự thận trọng cần thiết, thêm nữa, vấn đề tự do lựa chọn đại diện lao động thật ra có nhiều ý nghĩa với người lao động làm việc trong doanh nghiệp hơn khu vực hành chính công.

Trong điều kiện hiện nay, quy định như vậy tạo điều kiện thúc đẩy, tăng cường vai trò, vị thế và hiệu quả hoạt động của công đoàn thuộc hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, vừa tạo điều kiện thuận lợi và bảo đảm hoạt động lành mạnh trong phạm vi quan hệ lao động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, vừa bảo đảm thực thi các cam kết quốc tế, phù hợp với trình độ phát triển kinh tế, xã hội và đặc điểm của quan hệ lao động ở Việt Nam.

Hình thức tương tác giữa tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động/đại diện người sử dụng lao động là thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác do pháp luật quy định (đối thoại, thỏa ước lao động tập thể).

Do đó, về nguyên tắc khi nảy sinh mối quan hệ giữa hai bên thì hình thức pháp lý để các bên lựa chọn là do pháp luật quy định chứ không phải là hành động đơn phương hay lựa chọn duy ý chí của các bên.

  1. Tổ chức đại diện người sử dụng lao động

Căn cứ khoản 4 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019: Tổ chức đại diện người sử dụng lao động là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.

Tổ chức đại diện người sử dụng lao động là thiết chế được lập ra với chức năng, nhiệm vụ đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. Việc xác lập các tổ chức đại diện người sử dụng lao động dựa trên nguyên tắc tự nguyện, tự do liên kết.

Quy định tại khoản 4 cho thấy:

  • Tổ chức đại diện của người sử dụng lao động phải là tổ chức được thành lập hợp pháp, tức là theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động năm 2019 không có quy định cụ thể về tên tổ chức, trình tự, thủ tục, điều kiện,… thành lập tổ chức đại diện người sử dụng lao động như với tổ chức của người lao động;
  • Tổ chức đại diện người sử dụng lao động được thành lập nhằm bảo vệ các thành viên của mình về những vấn đề liên quan đến quan hệ lao động.
  1. Quan hệ lao động

Khoản 5 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, ngu lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà như quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và lao động tập thể.

Như vậy, quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh là mối quan hệ nảy sinh chủ yếu trong thị trường lao động, hình thành trên cơ sở sự thỏa thuận và sự tương tác của các chủ thể liên quan (người lao động hoặc/và tổ chức đại diện người lao động – người sử dụng – động hoặc/và tổ chức đại diện người sử dụng lao động – Nhà nước). Theo đó, các mối quan hệ có thể chỉ là giữa hai bên nhưng cũng có thể là ba bên.

Quan hệ lao động cá nhân là mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động có đủ năng lực và điều kiện chủ thể theo quy định của pháp luật lao động. Mối quan hệ này hình thành trên cơ sở thỏa thuận nhằm đáp ứng nhu cầu trong việc thuê mướn, sử dụng lao động và có trả lương.

Quan hệ lao động tập thể là mối quan hệ giữa đại diện tập thể người lao động với người sử dụng lao động/ đại diện người sử dụng lao động. Tư cách chủ thể đại diện trong mối quan hệ này được pháp luật lao động ghi nhận và đảm bảo thực hiện. Nội dung mối quan hệ này hướng đến lợi ích chung của tập thể lao động, trên cơ sở xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và chia sẻ quyền lợi cũng như trách nhiệm. Quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể liên hệ mật thiết với nhau, tạo tiền đề và hỗ trợ nhau cùng phát triển.

  1. Người làm việc không có quan hệ lao động

Khoản 6 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: Người làm việc không có quan hệ lao động là người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động.

Người làm việc không có quan hệ lao động là nhóm đối tượng mới được quy định là đối tượng áp dụng của Bộ luật Lao động. Theo đó, nhóm đối tượng này là những người làm việc theo hình thức thỏa thuận dịch vụ dân sự, người tự tạo việc làm, xã viên hợp tác xã…

Về phương diện lao động, họ là người tự bố trí công việc, tự quản lý quá trình lao động… và cũng vì thế, về nguyên tắc họ tự chịu trách nhiệm cũng như thụ hưởng các quyền lợi phát sinh trong quan hệ mà họ tham gia. Tuy nhiên, tùy từng nội dung quan hệ cụ thể mà áp dụng phù hợp các quy định của Bộ luật Lao động với nhóm đối tượng này.

  1. Cưỡng bức lao động

Quy định tại khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019: Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ.

Cưỡng bức lao động là một nội dung thuộc tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản được ghi nhận trong 2 công ước (Công ước số 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc năm 1930, Việt Nam phê chuẩn ngày 05/3/2007; Công ước số 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức năm 1957, Việt Nam phê chuẩn ngày 08/6/2020).

Lao động cưỡng bức/lao động không tự nguyện/lao động khổ sai là thuật ngữ chung cho tất cả các công việc hoặc dịch vụ mà một người bị ép buộc phải làm dưới sự đe dọa bằng bất cứ hình phạt nào mà người đó không tự nguyện hoặc các hậu quả nặng nề cho bản thân hoặc các thành viên trong gia đình của họ.

Các biểu hiện của cưỡng bức lao động rất đa dạng thông qua các chỉ số như: Lạm dụng tình trạng khó khăn của người lao động; lừa gạt; hạn chế đi lại, bạo lực về thân thể và tình dục; dọa dẫm, đe dọa; giữ giấy tờ tùy thân; giữ tiền lương; lệ thuộc vì nợ; điều kiện làm việc và sinh hoạt bị lạm dụng; liên tục làm ngoài giờ.

Tuy nhiên, cũng cần lưu ý, thuật ngữ lao động cưỡng bức sẽ không bao gồm: Thực hiện nghĩa vụ quân sự bắt buộc; Thực hiện nghĩa vụ công dân; theo bản án của Toà án nhân dân; thực hiện công việc trong trường hợp khẩn cấp (chiến tranh, thiên tai, dịch bênh…); theo yêu cầu của cấp có thẩm quyền. Pháp luật lao động Việt Nam cấm hành vi cưỡng bức lao động, nếu vi phạm đều bị xử lý, thậm chí chịu trách nhiệm hình sự.

  1. Phân biệt đối xử trong lao động

Quy định tại khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019: Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.

Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.

Phân biệt đối xử là một trong bốn nhóm tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản được ghi nhận trong hai công ước (Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau năm 1951, Việt Nam phê chuẩn ngày 7/10/1997; Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp năm 1958, Việt Nam phê chuẩn ngày 07/10/1997).

Quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019 đã mô tả đầy đủ các hành vi phân biệt đối xử trong lao động phù hợp với các văn kiện pháp lý quốc tế. Tóm lại, để chứng minh sự tồn tại của phân biệt đối xử cần xác định được ba yếu tố:

  1. Có sự đối xử ít có lợi hơn;
  2. Lý do của sự đối xử ít có lợi hơn xuất phát từ sự khác biệt về giới tính, dân tộc, tình trạng hôn nhân…;
  3. Sự đối xử ít có lợi hơn không phải xuất phát từ tính chất công việc.

Phân biệt đối xử có thể xảy ra với bất cứ đối tượng lao động nào, tuy nhiên thường gặp hơn là nhóm đối tượng dễ bị tổn thương: lao động nữ, người lao động cao tuổi, lao động chưa thành niên…

Cũng chính vì lẽ đó, nên việc phân biệt nhằm duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương như giảm giờ làm việc, kéo dài thời gian nghỉ ngơi, quy định không được chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật lao động… trong một số trường hợp nhất định không bị coi là các hành vi phân biệt đối xử.

  1. Quáy rối tình dục tại nơi làm việc

Quy định tại khoản 9 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2019: Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là nội dung mới được quy định trong BLLĐ năm 2012 và tiếp tục được kế thừa, phát triển trong BLLĐ năm 2019. Trước hết, điều luật mô tả hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào với người khác tại nơi làm việc mà trái với ý chí của họ.

Tuy nhiên, đây là quy định thiếu sự định lượng mà mới chỉ ở mức độ định tính, trong khi biểu hiện của hành vi quấy rối tình dục là rất đa dạng và phức tạp. Do đó hành vi quấy rối tình dục cần được mô tả cụ thể trong các văn bản nội bộ của doanh nghiệp (chẳng hạn: nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể) trên cơ sở tham chiếu đến các tài liệu, quy định liên quan’ (xem thêm bình luận Điều 118).

Theo điều luật, thuật ngữ “nơi làm việc” không chỉ bao hàm những địa điểm cụ thể nơi thực hiện công việc tại doanh nghiệp, mà còn là những địa điểm hay những việc có liên quan tới công việc. Do đó, nơi làm việc ở đây có thể còn bao gồm cả những địa điểm có liên quan đến công việc như: địa điểm do được cử đi công tác, đến làm việc, hội thảo, tập huấn… theo yêu cầu của người sử dụng lao động; hoặc, các hoạt động liên quan đến công việc như tiệc chiêu đãi, giao tiếp được doanh nghiệp tổ chứcl trao đổi trên điện thoại liên quan đến công việc, thư điện tử…

Người có hành vi quấy rối tình dục, tùy theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý vi phạm hành chính, bị kỷ luật lao động sa thải hoặc chịu trách nhiệm hình sự./.