Các hình thức xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật hiện hành

Căn cứ Điều 117 Bộ luật Lao động năm 2019, kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.

So với Bộ luật Lao động năm 2012 (Điều 118) thì Bộ luật Lao động năm 2019 quy định đầy đủ và cụ thể hơn. Bộ luật Lao động năm 2012 chỉ quy định kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.

  1. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động

Theo quy định tại Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2019, có 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động, bao gồm:

  • Khiển trách
  • Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng
  • Cách chức
  • Sa thải

Ngoài bốn hình thức kỷ luật nêu trên, người sử dụng lao động không được áp dụng bất cứ hình thức kỷ luật lao động nào khác đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Việc lựa chọn hình thức kỷ luật nào để áp dụng đối với hành vi vi phạm nào do người sử dụng lao động quyết định căn cứ tính chất, mức độ lỗi của người vi phạm và phù hợp với nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể và quy định của pháp luật.

Theo đó, người sử dụng lao động tự xác định và dự liệu được các hành vi vi phạm có thể xảy ra trong đơn vị mình để áp dụng hình thức khiển trách hoặc kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức.

Riêng đối với trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải sẽ ảnh hưởng lớn đến quyền lợi của người lao động với lý do người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động, mất việc làm, dẫn đến không có thu nhập.

Chính vì vậy, Bộ luật Lao động năm 2019 đã dành riêng một điều (Điều 125) để quy định về trường hợp có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải; ngoài các trường hợp này thì người sử dụng lao động không được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải với người lao động.

Lưu ý, nếu người lao động vi phạm quy định thuộc các trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải nhưng người sử dụng lao động quyết định nương tay và xử lý kỷ luật với hình thức nhẹ hơn, nhằm tạo cơ hội để người lao động sửa sai, tiếp tục được làm việc để có thu nhập trang trải cho cuộc của người lao động và gia đình họ là điều đáng khuyến khích và được pháp luật công nhận.

  1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Căn cứ vào Điều 123 Bộ luật Lao động nó. 2019, thời hiệu xử lý kỷ luật được thực hiện như sau:

(1) Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

(2) Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

(3) Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật trong thời hạn quy định nêu trên.

Bộ luật Lao động năm 2019 quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đối với trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động là 12 tháng (gấp đôi so với trường hợp bình thường) là phù hợp với thực tế. Vì với các hành vi này sẽ khó khăn hơn cho người sử dụng lao động trong quá trình điều tra, xác minh, thu thập chứng cứ.

Đồng thời, với thời hiệu dài hơn sẽ đủ thời gian để người sử dụng lao động có đầy đủ dữ liệu nhằm xử lý kỷ luật người lao động một cách công bằng, chính xác, bảo đảm được quyền và lợi ích chính đáng của người lao động.

Lưu ý, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động cũng chính là khoảng thời gian bắt buộc người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Nếu người sử dụng lao động ra quyết định xử lý kỷ luật lao động ngoài thời hiệu nêu trên thì quyết định xử lý kỷ luật sẽ không có giá trị thi hành./.